轉型或接班，領導者如何面對企業轉變？

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« 商周會員專屬電子報 » 商周CEO學院特別企劃　高效學習新趨勢 轉型、接班能同步嗎？ 企業家張忠謀、施振榮都必修的課

台灣企業有98%是中小企業，超過一半正面臨二代接班問題。「接班」，除了是企業領導人的交棒，也是產業環境持續變動下，接班人被迫面臨企業轉型升級的難題。 交棒很難是事實，美國家族企業機構統計，家族為大股東的企業第二代接棒成功率只有30%，合夥創業的企業因股權分散，接班難度更高。台灣科技業多數是合夥創業，合夥人股份相當，也無長幼尊卑排序，對於接班人選，若無法有共識，往往讓企業陷入停擺。 台積電董事長張忠謀曾經交棒給繼任者蔡力行，卻因為裁員風波引發員工抗議，迫使張忠謀回鍋，直到9年後，才再次交出棒子，如願正式退休。 宏碁創辦人施振榮找來陳俊聖擔任執行長前，也以豐厚的退休金，鼓勵第一代創業老臣提前退休，以降低阻礙新任CEO進行企業轉型改革的內部阻力。 華碩董事長施崇棠在2016年啟動交棒計畫，但因為同時進行變革與接班，必須組織重整，權力重新分配，使得溝通複雜度更高，導致原定計畫延宕到2018年底才完成。 細數台灣龍頭科技業者，台積電、鴻海、華碩等七家市值超過兩千億元的企業，僅兩家完成接班。 這些企業領導者對交棒小心翼翼，事出有因。聯發科請來蔡力行空降接棒的同一年，原來的營運長朱尚祖就轉戰小米；研華宣布三位總經理共治接班，十幾位高階主管就集體跳槽到對手陣營。 任何一個動盪，都可能引爆人才出走，而這些人才，也影響了能否推動企業轉型成功。 領導者面臨企業轉變，如何再創事業高峰？ 「馬雲批評台灣7、80歲的老人不退位，3、40歲的年輕人接不上來，無法創新。你怎麼看？」在《商周CEO學院》的「經營三學」課堂，總導師企業家施振榮直接被挑戰問到這個問題。 76歲的他，聽到這個問題毫無懼色，反認為「技術的創新是要領先的，年輕的好處就是技術。但對於已經成熟的產業，社會歷練要多，看得多了，才能看到翻轉的空間。」 過去40年，宏碁集團歷經三次改造，組織變革、人事布局，一幕幕的交戰，常常在施家大廳上演。 人會生老病死，企業也有生命週期。嬰兒時期，創辦人的熱情重於一切，可以衝鋒殺敵、馬上打天下；進入青春期時，必須以制度為本，為企業擴張搭起鷹架；成年期時，積習已久的流於形式、派系內鬥、管理錯位若未清除，企業的衰敗只是遲早。 組織腫瘤要除，如果只是事，相對容易，但若涉及人，則相當為難，特別是一手栽培的開國老臣。理論上，隨著企業生命週期的展開，每個人都有其「階段性任務」，時間到了，就該下台一鞠躬。但要做到，何其困難？正如華碩這2年陷入的轉型低谷，董事長施崇棠說要尋回「華碩的魂與本」，組織必須再造、進化及重建秩序。 當產業急遽變化、企業面臨創業期、擴張期、成熟期各階段的轉型，組織該怎麼重組？人才該怎麼放？產品創新誰先誰後？這不但是華碩面臨的挑戰，也是台灣多數企業正遇到的挑戰。身為企業CEO的你，下一步會怎麼做？

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