| 「請不要給我這個獎，我怕別人覺得我們是高齡化企業。」 「這個獎會不會讓我們看起來很老？」 商周與104人力銀行合作進行「DEI壯世代百強企業」大調查，歷時半年，過程波折。最難過的關，是企業的心態，有些企業寧可私下分享做法，也不願名列榜單。 究其原因，都是怕被貼上「老、高齡」等標籤。 但明明人才荒已迫在眉睫。再過3個月，台灣就進入超高齡社會，65歲以上人口突破20％，45歲以上占比達51％。 我們發現，調查最難的不是方法，而是人心。 這一次，我們動員全體商周記者，對入圍企業催卷，並訪談數十家企業。此案由主筆鄭郁萌與吳和懋負責，她們發現，一份問卷的背後，是兩種態度。 一種是缺乏意識，例如多數企業撰寫永續報告書，聚焦在女性、外籍的聘用，有關資深員工的描述，就是退休金提撥，極少納入多元人才考量。 另一種是積極布局，這些企業不但建立壯世代聘用機制，也投入混齡職場、技能再造等設計；因為他們意識到，就連熟齡人才也將成為稀有品。 例如，當我們採訪台灣IKEA，受訪主管表達出急迫感：「（中高齡）不知道我們歡迎他們，我們現在才走出去，要更快一點！」 企業文化與制度設計，需要時間累積，越早建立這能耐，越能因應人才斷崖。而建立雇主品牌與口碑，更非一朝一夕。 此外，個人也要打破「老歹命」、「老而不退謂之賊」的迷思。許多壯世代對職場定位感到困惑，進而離職，使得企業縱使有需求，也供給不足。 其實，企業與個人都該打破迷思，給彼此更多的選擇權，因為「不退休社會」終將來臨。 在人類漫長歷史上，退休制度只是這一百多年來的事，並非不變定律。當台灣一腳踏進超高齡社會，工作與聘用思維，也該重新梳理。 怎麼做？專題內的企業做法值得借鏡。這次大調查是拋磚引玉，希望更多企業不是擔心標籤化，而是調整心態，迎接壯世代大聘雇潮來臨。
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