霸凌，是人們深惡痛絕，卻又難以擺脫的夢魘。尤其是最近勞動部霸凌事件，又引來一連串公部門長官霸凌的爆料，可見這絕對不會是孤例。如果再加上私領域，霸凌就更是人人有感。有鑑於此，政府提出修法甚至立法的建議。
但是對於目前風頭上的幾個事件，需要修法才能處理嗎？明明現行法制就可以處理卻要修法，恐有轉移焦點之嫌。就好像民進黨去年爆出一堆性騷擾與桃色事件，政府就趕緊推動修改「性平三法」，表現得好像很關注似的；至於真正的問題是否解決，大家就忘記了。另一方面，真的要用法律根絕職場霸凌，也有極多困難之處，在立法上需要謹慎、全面權衡。
首先說「長官霸凌」。無論在公私部門，只要有科層體制、上下階層，長官的確有權指揮監督，還可以運用賞罰機制來教導催促。尤其公務員更有法定的「服從義務」，加上還要長期在機關工作，碰到委屈只能吞下去。然而，公務員都知道，上級的命令僅在「長官監督範圍內所發」，才有拘束力。
而且依公務員服務法第十二條的規定，公務員不是二十四小時待命上班，而有法定工作時數。長官在非上班時間任意指派勤務，要求迅速回覆ＬＩＮＥ訊息，甚至要求公務員去辦長官私人事務等，都有逾越權限之嫌。至於辱罵攻訐、強逼工作，也觸犯公然侮辱罪、強制罪，或構成侵害身心健康的侵權行為。處理這種濫權管理行為根本不用修法，本來就可依公務人員考績法以及上級監督權限糾正、懲處。監察院亦可依據公務員懲戒法與監察法的規定，進行調查與彈劾。
查遍我國現行法令，明文規定「霸凌」的，幾乎都是教育領域，尤其是針對中小學生間的霸凌。至於職場霸凌，目前是以職業安全衛生法有關僱主「保護勞工身心健康」的規定，加上並無拘束力的「指引」來處理。在國際比較上，特別規定職場霸凌的國家也很少，多半是在反歧視法或是勞動安全衛生法規，對勞工「精神（心理）健康」所為之規範。
職場霸凌不容易訂定專法處理，是因為有幾個難處：
第一，霸凌與單一侵害行為不同，它不是一次性的毆打、誹謗，而是滴水穿石、聚蚊成雷的累積傷害。每一次的「微侵害」、「小濫權」可能都不構成違法，但累積起來就變得嚴重。可是法律通常適合處理「單一特殊行為」，而不容易規範「長期累積微傷害」。
第二，霸凌通常造成的是精神傷害，遠比身體直接傷害更難以證明。如要累積到能讓身心科開具醫療證明，那已經很嚴重了。更何況，身心傷害與主管霸凌行為的因果關係，更難以找出證據。
第三，講究效率、達成任務的職場，與重視教育的校園不同。前者本來就有壓力，就會淘汰，沒有員工可以主張「免於壓力的權利」。而且，在關係霸凌上，未成年學生集體排斥某人，學校應該教育這些孩子改變行為；但職場都是成年人，難道雇主可以逼迫員工「不討厭某某人」？
第四，近年來台灣「官場霸凌」愈趨嚴重，其實與太多靠個人親信或政治立場而就任的主管有關—你沒有能力卻當上主管，那就只能靠耍官威來領導單位。這不是「反霸凌」能夠處理的。
法律機制只能處理一小塊職場霸凌案件，而且立法還必須避免侵害營業自由以及人際交往選擇權。政府重視研修「職場」霸凌法制是好事，但先用現行制度，就可以處置「官場」霸凌，無待外求。（作者為政大法律學系副教授）
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