透過面試找到適合的工作夥伴是工作中很重要的一環。過去我的舊觀念是面試無從準備，就是臨場發揮，讓召募者和面試者能有些履歷文字以外的互動經驗。而面試大概只能刷掉明顯不適任的人，但是通過面試者的工作態度、人際互動、團隊精神和人品操守等因素，都不是面試過程可以清楚明辨的，因此對面試選才的信心度不是很高。
最近閱讀了《面試的科學》這本書，讓我對面試有了新的觀點。作者安娜．帕帕利亞是一位專業人才招募總監，後來轉型為職涯教練。她雖有多年面試的經驗，卻也逐漸發現自己招募面試時的盲點，其中一個關鍵問題就是，到底面試過程是在找到讓招募經理滿意的人？還是最適合這份工作的人？
舉例來說，面試經理有的重視學業成績，有的重視團隊合作，也有的重視親和力，或是跟自己聊得來的求職者。但如果出缺的職務是內部會計，面試時有沒有跟招募者產生共鳴，其實並不那麼重要。面試官如果只是依照自己過去既有的習慣和邏輯來篩選人才，就可能因為自己的偏見而無法找到適合人選。
例如大家都曾經看過網路上流傳某些公司面試時類似腦筋急轉彎的題目，或是面試官只是在招募像自己的求職者，以及既有對於性別和種族的偏見等，這些都會妨礙公司找到適才適所的人選。
作者在發現了這個漏洞之後，就致力於研究成因和解決方法。她不是要教大家如何透過範本式的答案來通過面試，而是能更系統化地清楚自己是誰、想要什麼，且這個邏輯可以同時用在招募和求職兩方。
她透過心理學基礎和科學方法來區別四種類型，讓讀者不管身為面試官還是求職者，都能從認識自己的風格做起，瞭解不同類型的優缺點，調整出最適合自己的面試做法。
這四種類型分別是：想要被喜歡的「魅力型」、想要做自己的「挑戰型」、想把事情做到完美的「審視型」，以及想要融入環境的「和諧型」。每一種類型都有其慣性和偏見，瞭解自己屬於那種類型，就能避免自己被既有框架引導，而做出錯誤的表現或決定，大大增加了面試成功的機率。
書中詳細分析了該如何面對每一種類型的召募者和求職者，並在瞭解自己的風格後做出調整。例如如果發現自己說話沒有重點，就要訓練直接切入主題的簡報方式；說話方式太直接的人，則要學習委婉表達。
對求職者而言，面試目的並不是要被所有的公司錄取，而是找到一個最適合自己發揮的職場。與其在面試時演戲，角色扮演成另一個人，而得到後來發現不適合或不適任的工作後再離職，不如透過面試的準備和過程更自我認識，並在誠實呈現自己的前提下，找到適合自己長久耕耘的職場。
面試是一種重要的溝通形式，也是一門科學。人才是任何組織發展的基礎，而面試是打下這個基礎的重要關鍵，值得所有需要面試者好好鑽研。
（作者為雲品國際董事長）
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