去（2018）年11 月9 日立法院通過勞動事件法，於12 月5 日總統公布。該法雖待司法院訂定日期而尚未施行，但本次立法撼動既有勞資爭議處理程序，各公司應及早準備，以免日後勞資發生爭議時，有措手不及之處。以下從立法源起說明，介紹未來新法施行後的勞資爭議處理程序及變革，期能幫助讀者理解立法原意，掌握關鍵條文之意旨，同時預作因應。
勞動事件法的立法背景
2016司改會決議的立法共識
2016 年司法改革國是會議（下稱司改國是會議）作成多項決議，其中包含司法院應研擬勞動訴訟程序法，便利勞工提起訴訟，受合理的舉證責任分配，以實現勞工的權益。會議結束後，司法院邀集勞動法教授、法官、律師等專業人士研修立法草案， 隨後於去（2018）年1 月完成「勞動事件法」初稿、行政院在6 月通過新法草案，並與司法院會銜將草案送立法院審查。立法院在一個會期內，不到2 個月的時間，三讀通過全部條文，效率之高，歷來罕見。
友善勞工進入司法程序為目的
本次立法緣始，主要根據官方近年統計資料及學者研究成果，發現雖有勞工局調解及法院民事訴訟可供勞資爭議時利用，但每年經勞工局調解的勞資爭議個案中，近40%案件未能獲得成果，且僅部分勞工繼續尋求法院民事訴訟救濟。因此，官方及學者多有認為不少比例之勞資爭議事件，未透過司法程序得到妥善處理，推究箇中最大原因，來自勞工對進入法院提起訴訟的卻步。
勞工未能進入法院以訴訟主張權利的各種理由中，以訴訟消耗時間與金錢的考量為主要。以常見的違法解僱裁員事件為例，勞工遭到資遣而喪失工作時，面臨經濟收入短缺困境。但要進入訴訟，除須忍受漫長的訴訟期間外，也要投入時間、精力，甚至放棄其他工作收入機會才能準備。但失業勞工最為匱乏的資源，即是時間及金錢。在此背景之下，確實產生部分雇主以人事管理政策目標之執行為首，不論人事管理手段可能有未符勞動法規之處。易言之，雇主可以採取以逸待勞的策略，且待勞工未來是否起訴，再尋後續處理方法，尤以不是所有勞工均有足夠金錢及時間可投入訴訟。本次勞動事件法正是立法者為友善勞工、矯正雇主僥倖心態，突破現有進入法院所遭遇的時間及金錢障礙所設。
變革1：新制調解程序
訴訟前應經調解、法官親自參與調解
目前由勞工局辦理的調解機制運作行之有年，也是勞工遭遇雇主侵害權益時的首選。現有制度雖可迅速處理， 但若勞資雙方無法合意成立調解方案，除視為調解不成立外，並無任何後續處理機制。換言之，勞工如果有意繼續爭取權益，須再行至法院另行起訴。
【完整內容請見《會計研究月刊》2019.5月號】
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