2015 年5 月，某個週四午後，拉斯維加斯，捷步（Zappos）的五個員工，聚集在公司外頭的一間團隊室。截至目前為止，捷步是實施全體共治（holacracy）的最大公司：全體共治是自我管理的一種形式，把決策權賦予有時稱為「圈」（circle）的流動團隊和角色，而不是給個人。就在這一天，這個原本負責監督全體共治施行的圈，質疑這個方法的有效性。 在那天之前幾個月，捷步執行長謝家華（Tony Hsieh）提出離職給付配套，給所有不適應自我管理的員工，或是基於其他原因想離開的人。雖然大多數人決定留下，但仍有18％的人接受這項方案，而6％提到了全體共治。 在離職訪談與調查中，這6％員工透露他們擔憂的事情。他們表示，參加訓練只學到「炫目的流行語」，但看不出做事的方法有什麼差別；面對的是「升遷、薪酬、責任都模糊不清」；對他們認為基本的組織問題，「得不到明確的答案」；所以結論是，全體共治是「半生不熟」的觀念。雖然他們有很多同事因為種種理由喜歡這個制度，像是認為它可以塑造角色，「讓我充分發揮才能」，並讓「每個人都影響組織治理」，但是，不少離職者並沒有這樣的體驗。為了捷步及自己的前途，他們也曾配合演出，但並不快樂。離職方案剛好促成他們作出抉擇。 全體共治與其他類型的自我管理組織，是自我管理團隊的最新趨勢。撰寫相關著作的觀察者，大都採取極端的立場，不是稱頌這些「無主管」、「扁平化」的環境，有利於培養彈性與參與，就是貶抑成幼稚的社會實驗，根本不切實際。為了取得更正確、更平衡的角度，我們應跳脫描述這類結構的流行字眼，像是「後官僚」、「後結構主義」、「立基於資訊」、「有機」等，來檢驗這類形式為何演變出來，又如何運作，而且要從實務面，以及企業策略、政策層次這兩方面來了解。這也正是我們撰寫本文的宗旨。 根據我們的研究與經驗，不管對哪一種類型的公司來說，自我組織的各種元素，都會成為有價值的工具。然而，我們也看到全盤擁抱這個方法遭遇的真實挑戰：雖然捷步採取全體共治的圈已重新站穩腳步，但仍需持續努力。其他組織則認定，全盤實施真的太過吃力。 Medium 這家社群媒體公司近期停止了全體共治，針對這項改變，營運主管安迪．杜爾（Andy Dole）在一篇部落文中解釋：公司發現「大規模的協調工作很困難」。把自我管理落實到整個企業，來決定該做些什麼、該由誰做、如何支付薪酬，其實是困難而不確定的事，而且在很多情況下吃力不討好。因此，我們也會探討在什麼情況下，適合混合採用這些較新的方式與傳統模式。 自我管理為什麼吸引人 為了更清楚自我管理模式背後的動機，不妨思考領導人對組織最迫切的需要：可靠性（reliability）與順應性（adaptability）。可靠性指很多事情，像是為股東創造可預測的報酬、遵循法規、維持穩定的雇用水準、達成顧客的期望。順應性也是指很多事情：例如，某些情況需要在生產或製造方面，進行許多微調，以滿足自家單位的需求，而另一些情況，有賴於策略或能力的根本改變。...【閱讀全文】 | 
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