培養公司文化時，最容易忽略職務描述。大部分工作都只為戰術績效而設計。如果你能讓工作多帶一點總動機與應變績效的導向，打造高績效文化就變得很容易。
你可以試著利用以下這個循環重新撰寫職務描述：
1影響──撰寫因果關係明確的職務描述。詳細指出你的行動會如何帶動組織績效，以及「你所做的事」與「公司達成的目標」之間有什麼直接關聯。
2激勵──詳細指出這份工作應該是要激發你的好奇心，讓你有動力不斷學習。釐清你所扮演的角色後，就能不斷找出更新、更好的方式來改善你的績效。
3優先事項與計畫──說明這份工作如何讓你得以有時間弄清楚哪些點子帶來了價值、哪些沒有。
4表現──詳細指出你的角色還包含了實驗的空間，這裡以應變績效為準則，而不是死守命令。
5反省──在職務說明中安排時間，定期分析你的行動是否真的造成你所要的影響。
良好的職務描述應該要能激發總動機，讓人們能夠拿出自己最好的表現。
如果你能循序漸進改善最佳作業團隊的工作環境，他們一定會不斷成長擴充。想要孕育出能夠創造高績效的工作環境，必須做到以下幾點：
方法1 安插能完全坦誠面對自我的領導者──這類領導者能創造出足以促使作業團隊全力以赴的積極環境，真正優秀的領導者知道自己的優缺點，且懂得用人之長，補己之不足。
方法2 運用360度的回饋評鑑法──領導者考核作業團隊成員，團隊成員也要考核他們的領導者。大家應以觀察到的客觀工作績效作為考核依據，不能憑個人主觀成見。
方法3 明白告訴所有員工，只要提得出優良構想，得罪多少人都不用擔心──如此一來，所有人都知道自己可以放膽說真話，鼓勵員工把問題說出來，就要尊重他們的發言，相信他們是出自善意。
方法4 鼓勵員工多採取集思廣益的方式思考──這有助於作業團隊全體成員針對問題共同找出解決方法。以下作法可以幫助作業團隊養成集思廣益思考的習慣：
．允許團隊成員發洩情緒。
．列出所有曾被視為理所當然的不成文假設。
．鼓勵大家從逆向思考，試著推翻這些假設。
．評估這些構想有沒有什麼潛在的危險性。
．擬定行動方案，投入實際研發努力。
方法5 依個別成員的不同長處負責不同作業──領導者即可依個人擅長的領域，讓他們各司其職。在這種模式運作下，將會讓整個團隊的成效大於個別成效的總和。
【以上內容摘自《大師輕鬆讀》NO.628引爆組織動能】
沒有留言:
張貼留言