D&I是什麼？怎樣的公司制度才叫有D&I？Diversity and Inclusion（多元共融），是近幾年國外企業及研究上，一直在提倡的新職場文化！強調在職場上，廣納不同背景的族群，尊重且保有每個人的差異性，提升個人獨特性所能帶來的價值，最終達到職場平權。
D&I是什麼？
多元共融（D&I），是近年國外企業最夯的新職場文化。
Diversity「多樣性」代表企業員工的豐富性，包括多元性別與種族、教育、文化、宗教、年齡、政治傾向背景。
Inclusion「包容性」則反映出企業多元共融的等級。例如，少數族裔員工是否能在以英語為主的職場中，說家鄉語言不用害怕遭排擠。
什麼樣叫做好企業？D&I做得好，可能就是足以被肯定的一環。Diversity and Inclusion（多元共融），是近幾年國外企業及研究上，一直在提倡的新職場文化！強調在職場上，廣納不同背景的族群，尊重且保有每個人的差異性，提升個人獨特性所能帶來的價值，最終達到職場平權。
D&I：兼具多樣性與包容性
拆解D跟I，前者Diversity「多樣性」代表一間企業勞動結構的豐富性，包括多元性別與種族、教育、文化、宗教、年齡、政治傾向背景，以及保障身心障礙弱勢族群的員工比例，甚至，高階主管、甚至董事會層級的女性與多樣性族裔比例，也是評比一間企業是否具有多元共融文化的關鍵。
Inclusion「包容性」則反映出企業多元共融的質量等級。例如，亞裔或其他少數族裔員工是否能在以英語為主的職場中，自在地說家鄉的語言且不用害怕遭到排擠？女性能否與男性在同一企業擁有相同晉升權利？文科背景員工的創意，能否在科技公司被採用？少數族裔與身心障礙者的晉升機會是否與其他人相同？甚至，從硬體與制度面著手，包括提供衛生棉的廁所、無障礙設施的辦公環境、更完備的家庭福利政策等，都是選項。
許多研究也顯示，D&I多元共融會為企業帶來高獲利！麥肯錫顧問公司針對366家美國、加拿大、英國上市公司的調查指出，在性別與種族多樣性指數排名前四分之一的企業，他們的財務獲利比業界中位數多出15-35%，同時，研究小組也發現，企業一級主管團隊的種族多樣性每增加10%， 該公司的稅前利潤就會增加0.8%。這表示，富含多元性勞動結構的職場環境能為公司帶來更高的獲利，也使得越來越多企業願意投入資源，打造D&I多元共融的職場環境。
實踐D&I多元共融 包容性是關鍵
那麼，企業要如何實現D&I多元共融的友善職場環境？多樣性是進入D&I的第一步，但包容性是成就多元共融的關鍵！
關鍵一：由上而下的推廣多元共融文化
許多美國D&I全球前100名企業中有一個特殊的職位：
「多元化執行官」，這個職位多由行政首席長官或人資長兼任，有的直接隸屬執行長辦公室。
而「多元化執行官」的工作內容，主要負責在職場中導入D&I多元共融的價值理念，塑造並培養辦公室的多元共融文化，同時教導第一線的主管如何尊重每位員工的差異，需要調停職場中的文化、性別衝突，並完成每年度的多元共融年度報告，做為品牌精神指標之一。
美國嬌生公司透過多元化首席執行官與哈佛大學心理學系教授合作，舉辦讀書會，幫助旗下員工消弭無意識偏見，達到多元共融的企業文化；渣打銀行設立多元委員會，透過由上而下的議題探討，每一位主管、員工認同並願意促進多元共融的職場環境。
關鍵二：多元化的招募流程與員工訓練
美國納斯達克股票交易所2020年年底頒布規定，凡是納斯達克上市的公司，都需要揭露董事會的多元化指標，而且至少需要有一位女性、一位少數族裔及一位LGBTQ的成員。
過往聘僱新進員工時，種族膚色，學歷、年齡等背景，或多或少影響著面試官的主觀意識。1970年代初，由卡爾·沃德（Carl Word）領導的美國普林斯頓大學研究團隊對微歧視進行了研究。他們招募白人學生擔任面試官的角色，發現他們會根據求職者的種族、膚色給予差別待遇，例如，面對黑人求職者，白人面試官會刻意坐得遠一些，面試總長度比白人求職者少了25%，傳遞互動信號的次數也少了許多。
因此，在招募流程中，如何不被面試官個人主觀意識所牽引，除了招募廣告文字中性化，多樣性的面試官人選、更多元化的招募管道，也是可以幫助企業找尋到多元化的人才。
迪士尼為了挖掘多樣性的人才，不僅大比例採用社群找尋人才，透過 Youtube、Facebook、LinkedIn投放招募廣告，也會找來現有多元族裔現身說法。2021年獲得多元共融排名第一的美國服飾品牌Gap，在聘雇流程中標榜：副總裁以下職銜不需要提供學歷。比起制式化的學經歷履歷表，這類極具創意的招募廣告，更能吸引具有潛力的新鮮人。
關鍵三：透過無意識偏見訓練改變偏見行為
史丹福大學著名心理學教授珍妮弗·埃伯哈特博士（Dr. Jennifer Eberhardt）著作一系列關於《偏見》、《偏見的力量》相關書籍。她認為，人類的大腦在多年的進化中。產生了把相似的事物歸類的「分類」功能，雖然節省認知資源的時間，卻也落入隱形偏見的陷阱。
所謂隱形偏見，不是顯現於外的歧視或排擠行為，而是刻板印象導致的偏見行為，例如，男性邏輯思維比女性好；外向性格的人比內向者更具領導力。這些刻板印象與偏見，導致在上位者無法公平對待非我族類之人，而員工也無法擁抱並發展自己的獨特之處。
透過無意識偏見訓練，可以消弭隱形偏見的存在！哈佛商業評論雜誌建議了以下消弭無意識偏見的方式。
1.幫助員工自我覺察，願意採取改變行動
無意識偏見訓練與測驗，可幫助員工自我覺察自身的隱形偏見，由主管透過小組討論，鼓勵員工反思並協助成長；或是透過心理學相關訓練課程或讀書會，幫助改變偏見行為。
2.接觸反刻板印象資訊，減少偏見
例如，普遍認為男性員工數理、邏輯性較好，因此科技、資訊企業或部門，會大量啟用男性員工。要打破這樣的刻板印象，除了多晉用數理、邏輯性佳的女性，也可以讓表現亮眼的女性現身說法，讓這類的框架偏見被打破。
3.建立同理心並鼓勵不同群體的成員互動
同理心是媒介我們與不同群體之間的橋樑，練習從對方的觀點出發，可有效抑制無意識偏見。例如，一項研究顯示，當一群白人觀看電影《喜福會》，透過華裔女主角瓊的立場來思考，比起對照組，表現出較少的隱形偏見。而美國星巴克也透過員工觀看少數族裔講述自身故事的影片，來消弭無意識偏見。
D&I多元共融在台灣 關注女力崛起的職場平權
在台灣，也有許多跨國公司推動多元共融職場文化，關注性別平權議題；也有開始有企業招募時，不看學、經歷背景，而是著重個人特質與解決問題能力。
DELL 戴爾的多元共融企業文化，擴及到全球分公司、包括台灣。經理級以上的主管，須上相關教育訓練課程，以消弭主管的隱形偏見，並將多元共融的DNA推廣至每個部門。
另外，不著重學經歷，而是關注員工的獨特性，也是戴爾電腦力行多元共融的準則。因此，即使是文組出身的女性產品經理，也可以升任研發部門主管，因為企業相信，這樣的人才有獨特的邏輯思辨與傾聽能力，有助於在工程背景為主的研發團隊中，更以使用者的出發點思考管理專案的細節，並激發出不同的創意火花。
至於來自英國的台灣渣打銀行，著重於性別職場平權，目前女性員工與女性主管比例超過六成；還有以總經理擔任召集人、一級高階主管輪流擔任主席的多元共融委員會，旗下設立各個部門，鼓勵員工主動參與各樣與平權、弱勢議題相關公益活動，連年舉辦國際婦女節、國際紳士節等活動，以廣納不同的聲音、思維與創意。
除了外商，也有台灣在地的中小企業也將D&I多元共融融入品牌精神，例如伊日生活YIRI LIVING就將綠色環保、多元共融的價值理念注入在品牌精神中！打造友善的辦公環境、多元性別的員工與主管比例，以及強調世代共融的認養機制，創造歸屬感與信任感，有效降低員工流動率。
面對大缺工的時代，企業需要更加看重D&I多元共融的價值，才能為企業帶來更多創意與潛力，同時留住未來人才。
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