在提供退休金方案的Ubiquity Retirement ＋ Savings 公司，員工每天下班離開公司前會按一個鍵。他們不是在打卡記錄下班時間，而是在記錄他們當天的情緒。他們有五個鍵可以選：笑臉代表他們當天工作覺得愉快，皺眉代表他們當天覺得悲哀……等等。 這聽起來像是一種人力資源管理噱頭（「你看，公司管理階層關心你的感受！」），又或者，是一種強迫員工表示滿足的手段（「笑臉最多的團隊得勝！」）。但它兩者都不是。Ubiquity 利用它收集的資料，去了解什麼能激勵員工，了解是什麼讓員工對公司產生歸屬感，並對工作感到興奮。其他組織也開始做同樣的事。有些組織利用應用程式，記錄員工享受到多少樂趣。有些組織雇用專長為追蹤人們情緒的技術顧問，他們懂得如何每月、每週、每天，或甚至每小時，去追蹤員工的情緒。可惜這種組織目前是少數。大多數公司不怎麼注意員工感受如何，或是應該有何感受。它們並未認識到，情緒對建立正確的企業文化極為緊要。 人們談論企業文化時，通常是在講認知文化（cognitive culture），也就是引導群體奮鬥的共同知性價值觀（intellectual values）、規範、人工製品和假設。認知文化替員工在工作上的思考和行為方式定下基調，替像是員工的顧客導向、創新傾向、團隊導向和競爭傾向設定標準，也影響員工在這些方面的實際表現。 有關情緒如何影響人們的工作行為，學術研究大有復興的態勢，這個現象甚至被稱為「情緒革命」（affective revolution）。儘管如此，組織極少像管理認知文化那樣刻意管理情緒文化；其實，大多數組織根本不管理情緒文化。企業因此受到損害。理應展現同情心的員工，例如從事醫療照護工作的人，變得麻木和冷漠。可以享受歡樂和榮耀的團隊，必須忍受「憤怒文化」。應當抱持合理戒慎心態的人，例如從事保全工作或負責金融交易的人，出現不顧後果的行為。這類情況在動盪時期，例如組織經歷結構調整或財務狀況顯著惡化，便可能造成特別嚴重的傷害。 我們近十年來的研究發現，情緒文化影響員工的滿意程度、身心耗竭率、團隊合作精神，以至像是財務績效和缺勤率等「硬指標」。無數實證研究顯示，情緒感受顯著影響人們的工作表現、對工作的投入程度、發揮多大的創造力、對組織有多忠誠，以及如何做決定。正面情緒一向會帶動較佳的表現、品質和顧客服務：這是跨職務、產業和組織層級的共通現象。另一方面，除了某些短期的例外情況，負面情緒，像是群體的憤怒、悲傷和恐懼之類，通常會導致負面結果，包括差勁的績效，以及攀高的員工流動率。 因此，組織管理階層如果忽略情緒文化，便是忽略了對人們和組織的表現極為重要的一些東西。他們即使明白情緒文化理論上的重要性，也仍可能迴避工作上的情緒問題。組織領導人期望自己影響員工在工作上的思考和行為方式，但可能覺得沒有什麼能力去了解和積極管理員工在工作上的感受，以及表達這些感受的方式。他們也可能認為這件事不重要、不屬於他們的工作內容，又或者不專業。【閱讀全文】 | 
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