2015年7月1日 星期三

【新刊搶先看】瞄準五大要務》人力資源改造大計


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  成為執行長策略伙伴
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2015.7.3 第263期

人力資源改造大計

彼得.卡裴利 Peter Cappelli

最近人力資源飽受各界批評,尤其在美國,更成為眾矢之的。批評者大聲疾呼:人力資源經理人過份注重行政瑣事,缺乏遠見和策略思考。

人們對人力資源部門的負面情緒由來已久,根本原因是沒有人喜歡被規定怎麼做事,而公司裡以系統化方式指導員工行為的單位,就是人資部門了,甚至連財務部門都沒介入這麼深。如果有人試圖改變我們和人互動的方式,尤其是和部屬互動的方式,我們便會興起防衛心態,因為這已觸及我們的核心價值。況且,人資部門強迫我們做不喜歡的事,例如記錄員工的不良行為。它也阻止我們做喜歡的事,例如聘任我們「直覺知道」是對的人選。每天,它的指令都影響著公司上下每個人。

這些情緒也會隨著商業氛圍,而呈現週期循環的特性。通常,公司困在人力方面的問題時,人力資源部門便被視為有價值的領導伙伴。但只要事情的運作一切平順,經理人往往會認為:「人力資源部門到底為我們做了什麼?」

然而,這並不表示人資部門無需自我檢討。相反地,它有許多改善空間,而且,現在正是採取行動的大好時機。過去幾十年以來,人們甚少針對這項掌握公司運作核心的業務,檢視它廣泛使用的實務做法。若能區分出哪種做法有效,哪種不具價值,人力資源的領導人可望為公司帶來龐大的收穫。但在關注人力資源現在和未來該怎麼做之前,了解它隨企業領導人和經濟景氣而劇烈變動的歷史,也很重要。

「人事」鐘擺

企業高階主管對人力資源的觀感,相當忠實地反映了美國經濟的情勢。當景氣低迷而人力供應充沛,企業領導人往往覺得人資部門既麻煩又多餘。一旦景氣好轉而人力市場吃緊,人資部門就搖身一變,成為公司成功與否的重要因素。

回顧經濟大蕭條時期,當時員工為了保住飯碗,什麼都願意忍受。業務經理人抱怨人事單位是追求業績的絆腳石,他們認為「激勵」系統才有效,實際做法是威脅表現不佳的員工,甚至是打他們一頓。

類似的情況,也出現在2001 與2008年的景氣低迷時期;當時的領導人對人力資源投入不多,因為員工警覺到自己隨時可能被取代,因此安份守規,不敢輕舉妄動。蜂擁的求職者讓公司有恃無恐,薪資因此持平不漲,而且生產力上升。為了保住飯碗,許多員工加倍努力工作。最新一波金融危機之後的「無就業復甦」(jobless recovery;編按:指經濟雖復甦,失業率仍居高不下)也是如此。Salary.com 網站調查顯示,雖然有83%受訪者表示,會在2014 年尋找新工作,但實際上辭職的人數未見上升。所以,人資策略仍顯得多餘,企業領導人仍可以輕易否決那些政策...【閱讀全文】

 
建立人資差異化優勢

約翰.布德羅 John Boudreau
史提芬.萊斯 Steven Rice

人資主管常採用本行出現的閃亮構想,也就是那些有關人才管理和領導力的新研究和見解。但瞻博網路公司的做法不同,它採取了四個步驟,包括了解業務全貌、掌握珍貴構想、應用在適當情況、管控那些構想產生的影響,以測試和整合最有價值的新做法。...【閱讀全文】

成為執行長策略伙伴

瑞姆.夏藍 Ram Charan
鮑達民 Dominic Barton
丹尼斯.凱里 Dennis Carey

研究顯示,大部分執行長仍低估人力資源部門的價值。要解決這個問題,作者認為,執行長必須重新定義,並提升人資長的角色定位。只要得到執行長的全新委任,以及適當的業務訓練,人資長對組織的貢獻,將可媲美財務長。...【閱讀全文】

 
【最後10席】哈佛教你成功主管必備的3項核心能力

日期:2015/7/7(二)、7/22(三) 19:30-21:00(19:00開放進場)
地點:公務人力發展中心•前瞻廳(台北市新生南路三段 30 號)
講者:陳永昌/摩托羅拉系統股份有限公司董事總經理
   祝鳳岡/世新大學公共關係暨廣告系教授
說明:
  成為主管不容易,成為主管之後還能不斷與時俱進,就更加不容易。初升上管理職的新手主管,確實有許多挑戰需要應付,總感覺千頭萬緒,不知如何開始管理工作,除了調整自己的心態,也要換腦袋。
  2015年唯一場次的【青年領袖論壇】,規劃讓你成為成功主管的關鍵能力:領導力、執行力與溝通力3場系列活動,搭配《哈佛商業評論》的文章,以兼具廣度與深度的方法探討職場實務。本系列活動希望對有志栽培自己當主管、希望精進自身能力的現任領導人,希望培養接班人的資深領導人都能有所助益。
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