近年來台灣勞動市場有2個趨勢發展值得關注： 1. AI/機器人會不會取代人力？
2.一例一休是否會增加雇主的成本反而損及勞工？
所寫第1個問題雖然看似遙遠，但已警示我們要重視人才培育與職業的轉型，因為未來勢必有許多產業會消失，但也會興起新的產業與新的商機，必須得透過人機協作的相輔相成，才能讓AI/機器人成為人類的好幫手，而非取而代之。
第2個問題很迫切，一種悲觀的說法是一例一休增加雇主用人加班的成本而造成經營困難，勞工也因此喪失加班機會而減少收入。唯也有反對者認為上開說法只是唬人的話術，且有些雇主長期以來剝削勞工，未與勞工公平分享獲利，導致低薪過勞等不合理現象，而一例一休是起碼的勞動標準，不能再做退讓。
每個人都希望能夠找到錢多、事少、離家近的工作，台灣勞工的困境則是錢少、事多、離家遠。勞工爭取高薪，雇主不給；勞工爭取休息，雇主不給，只好過勞加班，若執意要休息，可能就被迫放無薪假甚至遭解僱失業。為了調整勞資雙方的地位失衡，一種保護勞工的做法是透過勞動基準法訂定最低標準。但徒法不足以自行，法律也不能偏離社會現實，雇主如果經營困難，也很難幫員工加薪與負擔高額的加班費，只好照舊違章僱用，或是尋求人力派遣及部分工時等非典型勞力，結果受苦的還是普羅大眾。而資本雄厚的雇主面臨勞資糾紛也可能轉而投資與購用AI/機器人，一勞永逸，畢竟機器人不會抗爭。未來社會的人力資源如果演變成強者越強，弱者越弱，則貧富差距與階級對立將更形嚴重，呈現兩極化發展，並非國家之福。
4不變&4彈性
勞基法一例一休新制施行不到1年，不斷受到資方抱怨增加成本且欠缺彈性，行政院於2017年11月推出修正草案，卻也引發勞方反彈抗議對勞工權益保障不足。在執政黨坐擁多數立委席次的優勢下，即使勞資雙方爭論不休以及在野立委久站擋軍，行政院版勞基法修正草案預料仍將會在立法院順利過關。但未來面臨民眾抗爭或選舉考量，是否又會見風轉舵，修法難休，誰也不敢保證從此一錘定音。
勞基法新案標榜「既保障勞工權益，也給予資方經營彈性」，以「4不變」維持勞工權益，「4彈性」賦予企業經營和勞工工作安排的彈性。所謂「4不變」是1.正常工時不變，每日工時8小時，每週40小時；2.週休2日原則不變，連續工作12天並非常態；3.加班總工時不變；4.加班費計算費率不變。所謂「4彈性」是1.加班彈性：每3個月138小時的加班總工時不會改變，但將每月最多延長工時46小時做彈性運用；2.排班彈性：鬆綁「7休1」，但須經勞資協議及政府把關；3.輪班間隔彈性：輪班間隔原則11小時，但經勞資協議，可彈性調整，以利3班制的產業運作；4.特休假運用彈性：未休完當年度特休假，可經勞資協議遞延1年，仍未休完則以現金給付。
勞資協議的轉轍器
勞基法新案對於一例一休的不變與彈性，看似合乎中庸之道，兼顧勞資雙方，卻引起勞方的抗議，此係因勞基法新案所增加彈性的例外遭質疑可能會被資方巧妙操作而變成常態。如果我們把勞基法所定原則標準當成是火車行進的主要軌道，則轉向例外軌道的轉轍器就是勞資協議的機制。
以加班工時為例，勞工1個月加班不得超過46小時，此係法律所定之原則。但例外是如雇主經工會同意，或無工會而經勞資會議同意後，則每月加班時限可改為54小時作為彈性，惟仍須以每3個月138小時的加班總工時為上限。惟台灣企業有工會者不多，其運作順暢者更少，因此大多數的企業勢必藉由勞資會議來尋求例外的彈性。然而過往實務上，確實舉辦勞資會議的案例其實有限，且容易流於形式虛應故事。
勞動部固然有制定勞資會議實施辦法，但不像工會法與團體協約法具有較周延的設計與救濟。依前開辦法，勞資會議由勞資雙方同數代表組成，且應有勞資雙方代表各過半數之出席，協商達成共識後應做成決議；無法達成共識者，其決議應有出席代表4分之3以上的同意。然而勞方代表的選舉及勞資會議在實務運作上是否可能被資方操控，遭到勞團強烈質疑。畢竟勞方人在屋簷下不得不低頭，如果要捍衛集體勞工權益而強出頭，卻欠缺工作權與生活權的保障，恐將有秋後算帳及遭他人搭便車的疑慮，導致達成偏向資方的勞資協議。
勞資賽局別秀下限
勞資糾紛其實是人類社會演進難解的課題，或影響企業運作，或引發階級對立、街頭抗爭，嚴重的還會造成革命運動與改朝換代，也有人換了位置就換了腦袋而昨非今是。持平而論，勞資雙方立場各有所本，很難一刀切斷，直論誰是誰非。
勞資糾紛也像報紙上常見藝人離婚的劇情，雙方親友團及粉絲們選邊站各擁其主而劍拔弩張。為維護社會的和諧與促進經濟的發展，政府實有必要調和各方利益，尋求公平合理的解決方案。但談何容易，有時很像父子騎驢，怎麼做都會有人嫌，那就需要拿出執政的氣魄並落實責任政治。
從勞資賽局的角度來看，雇主面臨一盤散沙又處於弱勢的勞方，可說居於優勢主導的地位，因此有必要藉由法律介入來調整勞方劣勢。勞基法的法律性質係建立勞動條件的最低標準，也就是設定下限，法理上應屬於強行規定而不得做出更為不利勞工的修改。倘若規定經過勞資協議而可有例外的彈性，法理上應只能約定比下限更好的勞動條件，而不能等而下之。例如：輪班間隔原則11小時，但經勞資協議，竟可彈性調整為間隔8小時，卻未有合理補償，即遭質疑侵犯勞工人權。另一種做法是強化勞工的團結，促進工會的成立與運作，提昇其與雇主談判的地位，但也可能激化勞資對立，影響企業正常運作。誠然，法力再大，也非無邊無際，不能脫離社會現實。國家與企業要富強，不能只靠法律條文的紙上談兵，還要政治、經濟、社會文化條件的相輔相成。因此勞基法的規定內容應綜合考量多方因素，固然不能一套衣服要所有人穿，但也不能隨便改來改去，應尋求適當性與穩定性。
如果現在錙銖必較的工作將來都交給AI/機器人來做了，那麼一例一休的爭執不休似乎就顯得短視近利。台灣面臨的勞資困境不應僅局限於一例一休的拔河，我們更應拉大格局以建構周延的勞工與產業政策，同時高瞻遠矚於AI/機器人的發展與對策，化阻力為助力，國家社會才能長治久安！（本文作者為執業律師）
【本文出自《能力雜誌》2018年1月號；訂能力電子雜誌；非經同意不得轉載、刊登】
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