如果你的上司認為你很棒，這會不會使你更棒？最近，當我們與一家多國籍公司位階最高三個層級的主管合作時，遇到這個問題。當那些主管被要求對部屬做全面性評估時，有一些主管給的分數總是比平均值高，而另一群主管給的分數始終比平均值低。我們想知道，這是否是偏見所造成的結果，而這樣的評分對他們的部屬又有什麼影響。
為了更進一步理解這個現象，我們看了一套數據較多的360度全面評量資料，並找出其中50位主管，他們給自己直接部屬的分數，在一到五的評分量表上，比其他人顯著的高（也就是說，他們給部屬最高成績的百分比，高於他們的同事，使得平均曲線向右傾斜。就如「烏比岡湖效應」〔Lake Woebegone）一樣，在那裡每個人都比平均值好）。我們也找出其中31位主管，把他給直接部屬的分數顯著低於同事的給分，使得平均曲線向左傾斜。
這兩種做法的差別非常顯著：在給「正面評價」較多或是說分數打得鬆的主管所帶領的部屬當中，只有18.4％的員工在360度全面評量的結果是「能勝任」（也就是只達到平均水準），而在給「負面評價」較多的主管（也就是評分明顯較嚴格的主管）所帶領的部屬當中，高達51.4％的員工獲得「能勝任」的評價。雖然這兩組主管認為其員工真正有問題和需要大幅改進的都不到1％，但在評分嚴格主管下面工作的員工中，近14％被判定需要某種程度的改善，而在評分較鬆主管的部屬當中，這個數字只有3％。 要去分析這些數據的含義很困難。給高分的主管喜歡將成績調高嗎？那些較低的分數實際上更客觀地反應部屬的表現，其實也是他們應該得到的真實成績嗎？（畢竟，這樣的評分方式呈現出標準的鐘形曲線圖。）或者這些分數從某個方面來說會有自我實現的效果，也就是說，那些總是看到人最好一面的主管，真的能使員工變得更好，而那些帶著批判眼光看人的主管，讓自己的部屬變得更糟糕。 我們比較喜歡第二種解釋，因為無論他們得到的成績實至名歸與否，這些分數對心理層面的影響很巨大。任何人，只要加入了我們與這兩種主管的部屬的討論，立刻就會看到其影響。得到較高分數的員工都感到士氣提升，並認為自己獲得主管的支持。這個分數，給他們的信心投了一票，使他們對自己未來的進步較為樂觀。相反的，總是被嚴格的主管分數打得較低的部屬，常常感到困惑或沮喪，甚至既困惑又沮喪。他們覺得自己沒有被重視與信任，也不可能會成功。
這些感覺直接轉化為較高或較低的工作參與度：在給分較嚴格的主管底下工作的員工，在工作上的參與度平均位在第47個百分位，而在分數打得較鬆的主管下面做事的員工，在工作上的參與度平均位於第60個百分位。這個差異具有統計顯著性。...【閱讀全文】 | 
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