為什麼升遷的不是我？7大提問，看穿職場升遷迷思
整理•撰文 / 陳清稱 編輯 / 齊立文
文章來源 《經理人月刊》「工作5年，該學會的12堂課」
主管明明就很蠢，為什麼還可以一再獲得晉升？隔壁同事工作老是出錯，竟然高升了？我工作這麼努力、生產力又高，為什麼升遷的不是我？《彼得原理》作者、對階層組織觀察入微的勞倫斯．彼得（Laurence Peter）提出獨到見解，逐一拆穿職場升遷迷思。
Q1 主管明明就很蠢又不勝任，為何能夠一再獲得晉升？
沖擊式晉升：許多組織為了踢開不勝任的主管，管理高層只好讓他再一次升遷，表面上是高升，實際上卻是改任非管理職，從一個徒勞無功的職位，換到另一個徒勞無功的職位。例如，從不勝任的經理晉升為不管事的副總裁，目的在於讓一些類似「礙事先生」的主管，對自己的晉升信以為真。
當「礙事先生」獲得升遷後，老闆一舉可實現3個目標：證明先前的晉升是正確的、鼓舞員工士氣（礙事的人都可升遷，我也可以）、維護組織安全（「礙事先生」要是跳槽，會洩漏公司機密）。
Q2 想要獲得主管青睞、爭取升遷，只能按照公司規矩做事？
彼得反轉原理：員工是否勝任工作，不是由客觀事實評定，而是主管說了算！如果主管已經到達不勝任層級，很可能只會以制度規定來判評斷部屬，於是那些方法重於目標、缺乏獨立判斷能力、只懂得聽命行事的員工，反而會被認為是勝任的工作者，而有資格獲得升遷。
例如，到飲料店購買冰紅茶，詢問店員「可否只加半糖」時，對方卻回說，「公司規定只能是無糖或全糖，無法提供其他選項。」假設組織的風氣是遵守規則比服務客人更重要，那麼聽話的員工看在不勝任的主管眼中，就是好員工，所以有資格晉升。
Q3 想要緩解不勝任主管的不當作為，卻招致更多的不勝任者？
彼得螺旋：指組織為了解決管理階層的過度不勝任，而新增許多職務，結果卻製造出更多不勝任的冗員，效率絲毫沒有提高。
例如，新上任的總經理因為工作繁重，身體出現不適，董事會決議增設一名副總經理來分攤他的工作。結果，該名副總不善社交應對，於是再找一名人事主管來幫忙；人事主管又過於感情用事，情緒常隨客戶起伏，於是又找了一名人事督導；可惜的是，這名人事督導的智慧不高，無法理解公司的某些政策……在惡性循環下，不勝任的冗員愈來愈多，問題始終沒有解決。
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